群体性劳动争议，是指劳动法律关系中人数为数人的劳动者一方和用人单位在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议，它是现行劳动争议的集体表现形式。2008年以来，芦淞法院共受理劳动争议案件207件，其中群体性劳动争议案件94件，占45.4%。因群体性劳动争议案件涉及人数多、影响范围大，处理稍有不慎便会严重破坏社会秩序，故其已不是单纯的法律问题，而成了影响大局稳定的社会问题。基于此，笔者以芦淞法院审理群体性劳动争议案件为视角，归纳了现阶段群体性劳动争议案件的主要类型和特点，分析了其产生原因，并有针对性地提出了相关对策，以期更为有效地处理此类案件，为构建和谐劳动关系增加积极因素。
一、群体性劳动争议案件的主要类型
1、要求支付双倍工资。主要表现为用人单位与劳动者建立劳动关系依法应当订立书面劳动合同而未订立时，一旦劳资双方产生纠纷，劳动者便会以此为理由向用人单位主张依法支付其双倍工资。2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）明确规定建立劳动关系，应该订立书面劳动合同，否则，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。即便如此，用人单位未与劳动者签订书面合同的情况也很常见。该院受理的94件群体性劳动争议案件中，有一半以上的案件存在此种情况。
2、支付经济补偿金。根据《劳动合同法》的规定，除用人单位因劳动者自身原因而解除劳动合同的几种特殊情形外，劳动合同解除时，用人单位都应向劳动者支付经济补偿金。因此，无论用人单位与劳动者解除劳动合同是否规范，都容易就该问题引发纠纷。该院受理的具有支付经济补偿金这一诉求的群体性劳动争议案件中，以劳动者被迫与用人单位解除劳动合同的情形居多。
3、拖欠、克扣工资。该类案件中的用人单位一般是规模小、市场竞争力弱的小型企业，一旦发生经营不善或遭遇市场冲击，便会出现拖欠或克扣劳动者工资的情况。被拖欠或克扣工资的劳动者往往会自发地迅速组织起来，以集体诉讼的方式将用人单位告上法庭，主张权利。
4、支付加班工资。一些用人单位以剥夺劳动者的休息时间为手段，一味追求自身利益的最大化。因用人单位内部规章制度不规范、劳动合同约定不明确或未签订书面劳动合同，加之劳动者相对用人单位而言处于弱势地位，所以劳动者被用人单位随意安排加班的现象屡见不鲜。因此，关于支付加班工资的纠纷也是比较多发的类型。
5、缴纳社会保险金的争议。此类案件的主要表现情形为用人单位未依法给劳动者缴纳社会保险费。笔者认为，该类纠纷涉及司法职能与行政职能相互交叉、重叠，且社保管理部门可依法强制征缴，因此不应纳入受案范围。
二、群体性劳动争议案件的主要特点
1、案件涉及人数多，影响广，处理难度大。在群众性劳动争议案件中，涉及的不是单个劳动者的个人利益，而是多数劳动者的集体利益，因此牵涉的人数较多。因劳资双方争议的内容往往涉及劳动者的切身利益，劳动者的情绪极易波动，处理时稍有不慎，就会导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件的发生。尤其在涉及拖欠或克扣劳动者工资、辞退劳动者和用人单位单方面解除劳动合同时，双方的矛盾更加不可调和。像芦淞法院2008年受理的肖海山等诉湖南伟大集团股份有限公司劳动争议一案，劳动者一方为24人，当时在市区产生了很大的影响，且该24名劳动者的对抗情绪严重，法院处理该案时遇到了重重阻力。
2、利益性突出。从该院受理的94件群体性劳动争议案件中劳资双方争议的内容来看，主要集中在支付双倍工资和经济补偿金、拖欠或克扣劳动者工资、支付加班工资以及欠缴社会保险费等方面，这些均与劳动者的切身利益息息相关。
3、劳动者组织化程度高。群体性劳动争议一旦产生，劳动者往往自发迅速组织起来，集体行动，有组织、有计划地开展维权行动。
4、劳动者的诉求增多。该类案件中，劳动者往往有多个诉求，如在要求用人单位支付双倍工资的同时，还要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金、拖欠或克扣的工资和加班工资等，该院受理的每一件该类案件基本上包含了上述几项诉求。诉求的复杂化致使案件审理的难度加大，审判周期相应延长。
三、群体性劳动争议案件产生的主要原因
1、劳动者的维权意识增强，劳动法律规范进一步完善。随着社会主义市场经济的发展和按劳分配制度的深入，打破了计划经济体制下个体利益分配的平均化，促使劳动者的权利意识不断觉醒，而对双倍工资、经济补偿金适用等问题作出了具体的规定的《劳动合同法》的实施为劳动者的维权行动提供了明确的法律依据。
2、一些用人单位置劳动法律法规于不顾，不依法履行法定义务。常见的情形有：随意调整劳动者的工作岗位和工作地点，并相应降低劳动者的劳动报酬，更有甚者利用这一手段迫使劳动者自动离职，以达到与劳动者解除劳动合同的目的；无故拖欠或克扣劳动者的劳动报酬；长期以计件工资的名义按产量计付报酬，剥夺劳动者的休息时间，变相使劳动者为其免费加班。
3、用人单位内部的劳资集体协商机制不能有效发挥作用。多数工会严重依附于企业，不能对用人单位履行集体合同的情况进行监督，依法维护劳动者的合法权益；企业劳动争议调解委员会在劳动争议产生的早期不能及时化解矛盾，形同虚设。其结果是导致用人单位和劳动者之间缺乏有效地沟通平台，劳动者的利益表达渠道不畅通，长期积累下来的矛盾可能以体制外的形式表现出来。
4、司法机关积极保护劳动者权利的力度加大。近年来，尤其是《劳动合同法》实施以来，人民法院对劳动者权利的司法保护力度日益加大，从减免案件受理费到快立案、快判决、快执行，从《劳动争议案件司法解释（二）》重新界定“劳动争议发生之日”为劳动者追诉更长时间的加班工资提供法律依据，再到劳动争议案件的劳动者申请财产保全条件的放宽，司法保护向劳动者一方倾斜，劳动者因此有了更高的利益期待。
四、有效处理群体性劳动争议案件的对策
1、切实加大劳动法律法规的宣传力度，引导劳资双方树立正确的权利义务观。思想是行动的向导，只有在正确思想的指导下方能理性作为。人民法院应当加强与用人单位和社区的联系与沟通，定期在用人单位和社区举办劳动法律法规宣传讲座，明确告知劳资双方在劳动法律关系中依法享有的权利和承担的义务、违法责任以及正确、合法的维权途径，打消资方违法用工、规避法律责任的念头，打破劳方沿袭计划经济时期的一切依靠政府解决问题和采取过激行为解决问题的传统观念，促使劳资双方严格遵守劳动法律法规并理性维权。
2、建立人民法院、工会和企业劳动争议委员会三方合作预防调处机制。群体性劳动争议的发展表现为三个阶段：萌芽、发展、爆发。有效处理群体性劳动争议，就是要努力把工作重点放在第一阶段，把问题解决在第二阶段，力争不让矛盾发展到第三阶段。在第一阶段，劳动者的利益诉求往往是个别的、分散的，处理起来相对容易，所以工会和企业劳动争议委员会应当高度重视，积极发挥自身的作用，同时邀请并联合人民法院及时进行调处，做到超前防范，防止纠纷形成，将隐患消灭在萌芽状态。
3、劳动行政部门应当加强对用人单位的指导与监督，从根本上解决用人单位拖欠或克扣劳动者工资和拒付劳动者加班工资问题。劳动行政部门要积极指导用人单位按照法律规定建立健全工资支付制度和制定劳动纪律，并及时对用人单位的工资支付情况进行监督。对用人单位已存在的拖欠或克扣劳动者工资和拒付劳动者加班工资问题，根据经营状况和拖欠情况，组织劳资双方进行协商，必要时可以请求劳动者体谅用人单位的实际困难，在支付金额、支付方式和支付期限上作出一定的让步，以达成调解，切实解决此类问题。
4、寻求合力解决，将诉讼调解和社会大调解有机结合。调解是化解矛盾纠纷、实现案结事了的最佳方式。当前，各种社会矛盾错综复杂，单纯的人民法院背靠背调解已不能更有效、更彻底地解决各种纠纷，尤其像群体性劳动争议这种人数多、影响广、对抗强的案件，因此，在群体性劳动争议案件的处理中，应按照全国人民调解工作会议精神，积极采用诉讼调解和社会大调解相结合，以诉讼调解为主导、人民调解为基础、行政调解为补充、司法审判为保障的多元化纠纷解决机制和手段，邀请司法行政部门、劳动主管部门、社区街道等组织和个人协助调解、参与调解，缓和劳资双方对簿公堂时的对立情绪，开拓双方理性沟通化解矛盾新渠道，切实消除群体性纠纷案件中不稳定因素。
5、一审、二审密切协调，建立群体性劳动争议案件上报机制。劳动争议案件本身不同于一般的民事纠纷，其具备的业务性、专业性较强，群体性劳动争议案件中劳资双方往往矛盾尖锐复杂，在审理过程中不仅要求高效，而且要求正确，不能反复，否则就很有可能使矛盾迅速升级。因此，一审法院应当将该类案件的审理情况及时向二审法院汇报，由一、二审法院共同协调审理，以确保案件审理的顺利进行，避免审理不当导致矛盾激化。
6、设立群体性劳动争议案件保障基金，确保劳动者的合法权益。群体性劳动争议案件中的劳动者一般都是处于社会底层的弱势群体，其诉求均涉及生存问题，一旦用人单位丧失支付能力，劳动者的诉求便无法实现，如此一来就很容易导致事态扩大，影响稳定大局。所以，设立群体性劳动争议案件保障基金，并在人民法院确定案件不能执行的情况下启动，可以有效避免上述后果的发生。当然，保障基金应当主要来源于用人单位主动缴纳、政府拨款和劳动行政部门的处罚所得，而且对该基金的使用和监督问题，应以立法形式作出明确规定。
